Judul buku : Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengarang : Prof.Dr.H.Abdurrahmat Fathoni, MSi
Penerbit : PT Rineka Cipta
Kota : Jakarta
Tebal : 311 hal.
Tahun : 2006
BAB I
PENDAHULUAN
Administrasi dan manajemen sumber daya manusia merupakan modal dasar pembangunan sekaligus menjadi tujuan dari pembangunan yang terus setiap tahap dapat meningkat kearah yang lebih baik melalui berbagai bidang.
Hakikat administrasi, yaitu adanya aktivitas sekelompok manusia yang mencangkup aspek-aspek determinan sebagai berikut :
1. Manajemen
2. Organisasi
3. Komunikasi
4. Kepegawaian
5. Perlengkapan
6. Keuangan
7. Secretariat
8. Lingkungan
Koordinasi antarmanusia yang dikendalikan untuk mencapai tujuan merupakan salah satu proses manajemen. Ada 5 elemen dasar manajemen sumber daya manusia :
1. Kegiatan sumber daya untuk mencapai tujuan
2. Proses dilakukan secara rasional
3. Melalui manusia lain
4. Menggunakan metode dan tekhnik tertentu
5. Dalam lingkungan organisasi tertentu
Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terdhadap daya yang bersumber dari manusia
Ada lima prinsip pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia, yaitu :
1. Sumber daya manusia adalah merupakan kekayaan yang paling penting, yang dimiliki oleh organisasi.
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai manakala peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur, serta mekanisme kerja yang bertalian manusia dari perusahaan saling berhubungan.
3. Budaya dan nilai perusahaan , suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh besar terhadap hasil pencapaian terbaik
4. Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi semua anggota organisasi yang terlibat untuk mencapai tujuan
5. Empat prinsip tersebut harus tertanam dalam diri setiap anggota ditambah dengan ketakwaan dan keimanan kepada Tuhan YME
Ada empat macam klasifikasi sumber daya manusia sebagaimana dikemukakan oleh Ermaya (1996:2) :
1. Manusia yang mempunyai kewenangan untuk menetapkan, mengendalikan dan menyengarahkan pencapaian tujuan yang disebut administrator
2. Manusia yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bias tercapai sesuai rencana disebut manajer
3. Manusia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing atau jabatan yang dipegangnya
Baik buruknya administrasi sangat tergantung pada sumber daya yang dimilikinya dan manakala kualitas sumber daya yang dimiliki baik, maka proses administrasi berjalan baik serta tujuan dapat tercapai sebagaimana yang diharapkan.
Jelas bahwa yang selalu tampak dalam manajemen sumber daya manusia ialah bahwa manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap organisasi. Keberhasilan organisasi mencapai tujuan berbagai sasarannya serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal, sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya alam.
BAB II
HUBUNGAN ADMINISTRASI
ORGANISASI DAN MANAJEMEN
Administrasi dalam arti luas meliputi kegiatan-kegiatan sekelompok manusia, melalui tahapan-tahapan tertentu dan dipimpin secara efektif dan efesien dengan menggunakan sarana-sarana yang dibutuhkan agar dapat dicapai tujuan yang diinginkan. Semakin besar usaha kelompok manusia maka semakin besar pula tujuan dan tugas pokok yang harus dilaksanakan, sehingga semakin kompleks tugas penyelenggaraannya.tugas seoran administrator adalah melakukan administrasi, yaitu serangkaian kegiatan penyelenggaraan untuk mencapai tujuan. Administrasi modern dapat diartikan secara luas, yaitu meliputi organisasi dan manajemen.
Seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhan diri sendiri tanpa bantuan orang lain atau organisasi. Dalam organisasi seseorang dapat menyempurnakan kekurangan-kekurangan yang dimilikinya. Adanya kecenderungan bahwa makin banyak keperluan yang harus dipenuhi semakin banyak pula iya harus bekerjasama dengan orang dan bertambah pula ia harus memiliki organisasi. Dengan demikian, organisasi dan manajemen akan dijumpai atau ada disegala bidang kehidupan manusia dimanapun dia berada dan ini disebut fenomena masyarakat.
Ciri-ciri organisasi diantaranya :
1. Adanya orang-orang dalam arti lebih dari satu orang
2. Adanya kerjasama
3. Adanya tujuan
Fungsi manajemen yang dirumuskan Terry diantaranya :
1. Perencanaan
Perencanaan berarti persiapan atau penentuan-penentuan terlebih dahulu tentang apa yang akan dikerjakan dikemudian hari tertentu
2. Pengorganisasian
Kegitan membentuk ikatan dalam rangka menjalin hubungan baik antara tiap-tiap bagian atau sub-sub bagian sehingga di dapat koordinasi yang baik diantara orang-orang yang terlibat dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
3. Penggerakan
Tindakan untuk dapat mengusahakan agar semua anggota kelompok mau bekerja dengan senang hati sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
4. Pengawasan
Proses untuk menetapkan aparat atau unit bertindak atas nama pimpinan organisasi dan bertugas mengumpulkan segala data dan informasi yang diperlukan oleh pimpinan organisasi untuk menilai kemajuan dan kemunduran dalam pelaksanaan pekerjaan.
Hubungan antara administrasi, oraganisasai, dan manajemen adalah. Organisasi dan manajemen merupakan sasaran dari administrasi. Secara terperinci hubungan tersebut adalah kepemimpinan inti dari manajemen. Melalui manajemen semua kegitan di koordinir dan di arahkan menuju tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Organisasi adalah merupakan wadah atau tempat dilakukannya kegiatan-kegiatan administrasi.
BAB III
PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Pendekatan politik
Para politisi meyakini bahwa aset terpenting yang dimiliki suatu Negara adalah sumber daya manusianya. Tanpa manajemen sumber daya manusia yang handal, pengelolaan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya menjadi tidak berdayaguna dan berhasil guna. Dalam situasi demikian tidak mustahil gambaran tentang usaha pencapaian tujuan nasional menjadi kabur yang pada gilirannya dapat berakibat pada kegelisahan atau keresahan dikalangan masyarakat.
2. Pendekatan ekonomi
Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu factor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa dalam satuan-satuan ekonomi. Alasan lain ialah bahwa salah satu kriteria utama yang digunakan mengukur tingkat kesejahteraan ialah takaran ekonomi. Oleh karena itu sering digunakan untuk analisis tingkat mikro. Dalam kaitan dapat dinyatakan secra kategori bahawa melihat manusia hanya sebagai salah satu alat produksi merupakan persepsi yang tidak tepat, karena makin menonjolnya penggunaan berbagai jenis mesin sebagai salah satu alat produksi.
3. Pendekatan hukum
Sebagai makhluk sosial seseorang tidak akan bebas dari keharusan menunaikan berbagai kewajibannya. Kerukunan bernegara, pemeliharaan lingkungan bersih, ketaatan kepada berbgai nilai sosial budaya yang dianut oleh masyarakat adalah beberapa contoh konkret
Dalam kehidupan organisasi, keseimbangan antara hak dan kewajibanpun harus diusahakan agar terus menerus terpelihara dengan baik sebab apabila keseimbangan itu terganggu, kedua belah pihak, yaituorganisasi dan para anggotanyalah yang dirugikan.
4. Pendekatan Sosialkultural
Pemahaman tentang semakin besarnya perhatian banyak pihak terhadap manajemen sumber daya manusia juga memerlukan pendekatan sosiokultural. Pendekatan ini sangat penting karena terkait lengsung dengan harkat dan martabat manusia. Alas an utama lainnya ialah karena meskipun benar bahwa teori manajemen, termasuk manajemen sumber daya manusia, bersifat universal, penerapannya tidak pernah bebas nilai.
5. Pendekatan Tekhnologikal
Pendekatan ilmu pengetahuan dan tekhnologi dampak yang sangat kuat terhadap manajemen sumber daya manusia. Dilihat sepintas lalu, dampak tersebut dikatakan negative karena kesan yang segera timbul ialah pemanfaatan berbagai hasil temuan di bidang tekhnologi berakibat pada kekurangannya yang dilakukan oleh manusia “diambil alih” oleh berbagai mesin.
Kebiijaksanaan apapun yang dirumuskan dan di tetapkan di bidang sumber daya manusia dan langkah-langkah apapun yang di ambil , kesemuanya harus berkaitan dengan pencapaian berbagai tujuan yang telah di tetapkan untuk dicapai.
Harus diakui bahwa bidang manjemen sumber daya manusia bukanlah hal yang timbul secara mendadak. Sejarah telah membuktikan bahwa sudah sejak lama manusia sudah hidup berorganisasi meskipun belum pernah seintensif sekarang ini. Berarti sudah sejak lama pula manajemen sumber daya manusia dipraktikan.
BAB IV
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa depan.
Paling sedikit terdapat 6 manfaat dari perencanaan sumber daya manusia :
1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang. Produktifitas dari tenaga kerja yang sudah dapat di tingkatkan. Hal ini perlu di wujudkan dengan adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu, peningkatan disiplin kerja, peningkatan keterampilan sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi
3. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualitasnya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
4. Salah satu segi MSDM yang dewasa ini dirasakan sangat penting adalah penanganan informasi ketenaga kerjaan.
5. Kegiatan awal dalam perencanaan adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dalam penelitian, akan timbul pemahaman tentang situasi pasar kerja.
6. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun tenaga kerja yang realistik.
Ø Tantangan di bidang Sumber Daya Manusia
· Tantangan Eksternal
- Bidang ekonomi. Tidak disangkal bahwa perekonomian secara makro mau tidak mau harus di perhitungkan.
- Bidang Sosial. Contoh : Pergeseran nilai tentang peranan wanita.
- Bidang politik.
- Bidang perundang-undangan, suatu organisasi di atur oleh berbagai peraturan. Contoh : peraturan ketenaga kerjaan.
- Bidang tekhnologi, pemanfaatan tekhnologi secara tepat akan meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja suatu organisasi.
· Tantangan Internal
- Rencana Strategis
- Anggaran
- Estimasi produksi dan penjualan
- Usaha dan kegiatan baru
- Renacana bangunan organisasi dan tugas pekerjaan
Ø Situasi ketenaga kerjaan
Dapat dipastikan bahwa situasi ketenagakerjaan internal itu tidak berada pada posisi statis. Beberapa factor penyebabnya adalah pemensiunan, adanya pegawai yang berhenti bukan karena adanya pemensiunan, karena terjadi pemutusan hubungan kerja, ada egawai yang meninggal dan ada pegawai yang mengambil cuti panjang diluar tanggungan organisasi. Biasanya terdapat factor ketidak puasan dalam hal ini. Beberapa contoh sumber ketidak puasan itu adalah :
1. Imbalan yang mungkin di rasakan tidak memadai
2. Perlakuan yang menurut persepsi yang bersangkutan tidak adil
3. Kondisi kerja yang di pandang tidak atau kurang memuaskan
4. Situasi kerja yang tidak mendukung
5. Tejadi konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian yang memuaskan.
BAB V
TEKNIK-TEKNIK PERAMALAN
SEBAGAI INSTRUMEN PERENCANAAN
A. Instrumen Perencanaan
Pendefinisian perencanaan mengandung sifat pengalaman. Dikatakan demikian, karena secermat-cermatnya perencanaan dilakukan, ia tetap tidak bebas dari ketidak pastian. Minimalisasi ketidakpastian itu dapat diusahakan dengan menggunakan 6 teknik peramalan sebagai instrument perencanaan, antara lain:
1. Ekstrapolasi.
Merupakan suatu teknik peramalan dengan memproyeksikan kecenderungan-kecenderungan masa lalu ke masa depan.
2. Indeksasi
Suatu metode memperkirakan kebutuhan dimasa depan dengan memperkirakan kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan dengan menyesuaikan dengan suatu indeks tertentu.
3. Analisis Statistikal
Biasa digunakan untuk kepentingan perencanaan jangka panjang
4. Analisis Anggaran
Pemimpin harus membuat rancangan anggaran untuk satuan kerja yang dipimpinnya
5. Usaha Baru
Jika ternyata usaha baru membuat perencanaan sumber daya manusia semakin rumit, para perencana dapat menggunakan instrument yang dikenal dengan istilah analisis usaha baru.
6. Penciptaan model dengan bantuan computer
Model-model yang diciptakan biasanya berupa serangkaian rumus matematikal yang secara simultan menggunakan bebagai teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja di masa depan.
B. Suplai Sumber Daya Manusia
Setelah satuan organisasi mengelola sumber daya manusia melakukan proyeksi kebutuhan tenaga kerja untuk suatu kurun waktu tertentu di masa depan, tugas berikutnya adalah mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mengisi berbagai lowongan yang diperkirakan akan terjadi. Suplai sumber daya manusia yang bisa digarap bisa bersifat internal, akan tetapi bias juga bersifat eksternal.
C. Perkiraan Suplai Internal
Dalam memperkirakan tentang suplai sumber daya manusia secara internal, dewasa ini menyelenggarakan audit sumber daya manusia dipandang sebagai suatu yang berharg, baik bagi para manajemen maupun bagi para perencana sumber daya manusia dalam organisasi.
D. Perkiraan Suplai Eksternal
Betapapun matangnya perencanaan sumber daya manusia dilakukan, tidak semua lowongan dapat diisi oleh tenaga-tenaga yang sudah terdapat dalam organisasi. Artinya tidak semua lowongan dapat diisi melalui mutasi pegawai, baik melaui promosi, alih tugas, maupun alih wilayah pekerjaan.
BAB VI
PERENCANAAN TENAGA KERJA
Perencanaan kerja yaitu segala hal yang akan dilaksanakan pada waktu tertentu, rencana kerja dapat dilakukan secara berkala, misalnya program kerja dinas tahunan, anggaran dinas tahunan.
Tiga dimensi pokok dalam perencanaan sumber daya manusia, yakni :
6. Kebutuhan karena pengaruh globalisasi dan lingkungan setempat
7. Rencana kebutuhan organisasi tentang manajemen sumber daya manusia
8. Aktivitas yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi
Ada lima pilar yang mendasar dalam perencanaan tenaga kerja bagi pengembangan manajemen sumber daya manusia :
1. Menentukan kebutuhan tenaga kerja, melalui analisis perkiraan kebutuhan
2. Perkiraan tenaga kerja manusia di masa yang akan datang, dengan mengacu pada rencana strategi perusahaandan perkiraan tingkat pekerjaan di masa yang akan datang.
3. Adanya perkiraan penerimaan tenaga kerja dalam dan dari luar organisasi.
4. Adanya instrument sebagai dasar penilaian tenaga kerja yang dibutuhkan bagi organisasi.
5. Mempersiapkan kemungkinan kebutuhan tenaga kerja atau untuk mengatasi kalau terjadi kelebihan tenaga kerja dalam organisasi.
Manfaat bagi fungsi manajemen, yaitu :
1. Penggerakan yang dilakukan oleh manusia. Fungsi-fungsi manajemen menekankan pada pentingnya integrasi. Keterlibatan satu dengan yang lainnya untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Manusia menggerakan fungsi manajemen harus menerima suatu nilai dasar bahwa kebutuhan untuk memperbaiki kualitas kehidupan kerja secara sadar dan terus menerus sebagai suatu cara untuk meningkatkan motivasi dan memperbaiki hasil kerja agar hasilnya selalu meningkat lebih baik.
Melalui analisis pekerjaan akan dapat perkiraan pekerjaan atau jabatan, dan analisis selanjutnya dari perkiraan tersebut akan diperoleh suatu petunjuk atau pedoman yang mencangkup :
1. Sebagai petunjuk atau pedoman untuk kebutuhan tenaga kerja, criteria,jabatan,dan penguasaan dalam jabatan selaku tenaga kerja organisasi.
2. Sebagai petunjuk untuk menetapkan tingkat jabatan dalam organisasi.
3. Sebagai pedoman untuk menetapkan tingkat prestasi kerja pegawai
4. Petunjuk program diklat
5. Sebagai pedoman untuk menetapkan rencana tenaga kerja
6. Sebagai pedoman untuk alih jabatan
7. Sebagai pedoman untuk member penghargaan
BAB VII
PELAKSANAAN DAN
PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam rangka penyediaan tenaga kerja baru diperlukan seleksi . Melalui seleksi dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna agar efektif dan efisien, memiliki kualitas sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan.
Agar dapat memperoleh sumber daya manusia ada 4 hal yang perlu diperhatikan yaitu :
1. Analisis pekerjaan
2. Mempersiapkan uraian kerja
3. Mempersiapkan rincian tenaga kerja
4. Mengidentifikasikan pekerjaan yang dibutuhkan
Dalam rangka pengembangan diri dibutuhkan pendidikan dan pelatihan agar manusia sebagai pekerja menjadi professional dibidang tugasnya.Pendidikan dan pelatihan adalah suatu pembinaan terhadap tenaga kerja di samping adanya upayalain. Pendidikan dan pelatihan merupakan proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia melaksanakan tugasnya.
Ada 5 pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah diklat :
1. Mengembangkankan dan mengidentifikasikan masalah diklat
2. Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul
3. Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari masalah yang timbul.
4. Lakukan penelitian melalui prioritas dan alternative pemecahan masalah
5. Adakan evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan.
Hubungan kerja dalam manajemen sumber daya manusia mempunyai tujuan untuk membicarakan kepentingan-kepentingan organisasi dan para pegawai yang ada dalam organisasi agar dapat berhasil sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi.
Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya di nilai baik oleh pejabat yang berwenang. Promosi bias merupakan kenaikan pangkat, kenaikan jabatan, perpindahan lingkungan kerja yang lebih baik walaypun setingkat karena kompleksitas kerja, dan pemberian penghargaan lainnya. Sedanngkan penggantian tenaga kerja tidak selalu promosi, bias turun, tanpa jabatan, bias setingkat, dan bias juga naik jabatan.
Asas-asas promosi karyawan:
a. Kepercayaan
b. Keadilan
c. Formasi
Tujuan Promosi :
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi
b. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai
c. Dapat meningkatkan produktifitas karyawan
d. Untuk mempermudah penarikan pelamar
e. Promosi akan memperbaiki status karyawan
f. Untuk mengisi kekosongan jabatan .
BAB VIII
KEDISIPLINAN
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan, yaitu :
1. Tujuan dan kemampuan
2. Keteladanan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Pengawasan melekat
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan dalam moral kerja, disiplin dan prestasi kerja. Adapun kepuasan kerja karyawan di pengaruhi oleh factor-faktor :
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan ke ahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sikap pekerja monoton atau tidak
Bagi organisasi terdapat 7 manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan, antara lain :
1. Meningkatkan produktivitas kerja organisasi
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
4. Meningkatkan semangat kerja dengan komitmen yang lebih tinggi
5. Mendorong sikap penerapan manajemen melaui penerapan gaya manajemen yang partisipatif
6. Mempelajari jalannya komunikasi yang efektif dan pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya.
7. Menyelesaikan konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan kekeluargaan di kalangan anggota organisasi
Agar dapat menentukan jalur karier, tujuan karier, dan pengembangan karie yang dapat mereka tempuh, para pegawai perlu mempertimbangkan 5 faktor;
1. Perilaku yang adil dalam berkarier
2. Keperdulian para atasan langsung
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi
4. Minat untuk dipromosikan
5. Tingkat kepuasan
Terdapat 3 kelompok orang dalam organisasi yang berkepentingan dan terlibat dalam perencanaan karier para pegawai, yaitu para spesialis yang mengelola sumber daya manusia, para manajer, dan penyelia serta para pekerja yang bersangkutan sendiri.
Terdapat tujuh hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan karier pegawai :
1. Prestasi kerja yang memuaskan
2. Pengenalan oleh pihak lain
3. Kesetiaan pada organisasi
4. Pemanfaatan mentor dan sponsor
5. Dukungan para bawahan
6. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh
7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri.
Bagi para pegawai, penilaian prestasi kerja berperan sebagai u mpan balik tentang berbagai hal seperti kemempuan, keletihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karier.
Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti :
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan baik dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupan untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya dogali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja.
5. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang paling tepat dalam dalan arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.
Metode penilaian prestasi kerja di masa lalu yang dewasa ini di kenal dan banyak digunakan adalah sebagai berikut :
1. Metode Skala Peringkat
2. Penggunaan checklist
3. Metode pilihan terarah
4. Metode insiden kritikal
5. Skala peringkat yang dikaitkan dengan tingkah laku.
6. Metode Evaluasi lapangan
7. Tes dan observasi
8. Pendekatan-pendekatan yang bersifat komperatif
Dewasa ini dikenal berbagai teknik penilaian prestasi kerja yang berorientasi ke masa depan, diantaranya :
1. Penilaian Diri Sendiri
2. Manajemen Berdasarkan sasaran
3. Penilaian Psikologikal
4. Pusat-pusat penilaian
Dalam usaha mengembangkan suatu system imbalan para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu melakukan 4 hal, yaitu :
1. Melakukan analisis pekerjaan
2. Melakukan penilaian pekerjaan di kaitkan dengan keadilan internal
3. Melakukan survey berbagai system imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan sejenis di tempat lain.
Postingan
